El nuevo reto de la evaluación de desempeño en México frente al COVID-19

¿Qué es y para que sirve?

La evaluación proviene del latín: valere, que significa Valorar, lo que implica la acción de fijar valor a alguna cosa, justificar, tasar o valorar un resultado o alcance. Como lo expresó alguna vez Galileo, “todo en el mundo se puede medir, y lo que no, también”, por lo tanto, si podemos medir el vuelo y dirección de un pájaro, la distancia de las metagalaxias o el tamaño del universo. “lo que se mide, se puede evaluar, y lo que se puede evaluar, se puede mejorar” (CONEVAL).

¿Cómo se hace y que implica?

Se puede llevar a cabo eligiendo entre algunos de los modelos más reconocidos, es necesario tomar en cuenta el que mejor se adapte a las necesidades de la organización y el que el auxiliar, coordinador, jefe o gerente conozca, pueda aplicar, así como dar seguimiento.

Implica el compromiso y responsabilidad de todos los involucrados (colaborador, jefe inmediato, representante de capital humano, gerente del área) para generar una correcta evaluación acompañada de una política en la cual se especifiquen las reglas de evaluación, quienes intervienen, en que momento y como se llevara a cabo la evaluación y cuales serán los beneficios y sanciones en caso de no cumplir con los objetivos planteados por parte de todos, ya que el alcance de las metas requiere del trabajo en equipo.

¿Cuáles son los beneficios?

1. Claridad sobre lo que hace cada colaborador. De esta forma ambos pueden conocer

como su participación contribuye a alcanzar la misión y visión de la empresa, también en

que momento puede ser considerado para un puesto de mayor responsabilidad y ser parte de un proceso de promoción.

2. Revela las necesidades de capacitación y entrenamiento de los colaboradores por lo que el programa y plan de trabajo estará mejor enfocado a lo que se requiere por áreas o individuos siendo mucho más efectiva la intervención, disminuyendo costos y optimizando el tiempo que genera realizar estos procesos de entrenamiento.

3. Permite establecer objetivos, de manera clara y definida para medir avances, realizar mejoras, generar tablas de beneficios y compensaciones, metodologías de motivación, especificar los recursos necesarios para su alcance, supervisión precisa, entre otros.

Algunas estrategias son:

· Elección forzada. Es un método en el que se evalúa al colaborador a través de la asignación de frases descriptivas establecidas previamente.

· Método de escala gráfica. Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.

· Investigación de campo. El evaluador realiza la evaluación directamente en el entorno del colaborador. Por lo general, este proceso se realiza en presencia de la supervisión de un director o jefe directo.

· Entrevista individual. En este caso, el resultado lo constituye la información que proporcione el propio colaborador, que es finalmente quien realiza las tareas correspondientes a su cargo. La clave de esta metodología está en saber orientar la charla de tal modo que el colaborador proporcione los datos o impresiones requeridos.

Algunos datos interesantes sobre la evaluación de desempeño son:

· El 93% de los líderes de Recursos Humanos antes de la contingencia sanitaria estaban planeando aumentar su inversión en tecnología de reclutamiento y capacitación para el año 2020, incluyendo casi una cuarta parte (22%) anticipaba un aumento del gasto del 30-50%

· Los gerentes que reciben comentarios sobre sus fortalezas muestran un 8.9% más de rentabilidad en su trabajo.

· Las empresas que implementan la retroalimentación de los empleados de manera regular tienen tasas de rotación 14.9% más bajas que las de los empleados que no reciben retroalimentación.

· El 24% de los trabajadores considerarían dejar sus trabajos si tuvieran gerentes que proporcionen retroalimentación de desempeño inadecuada.

· Solo un 8% de las empresas cree que su proceso de administración del desempeño es altamente efectivo para impulsar el valor comercial, mientras que el 58% dice que no es un uso efectivo del tiempo.

· El reconocimiento es la primera cosa que los empleados dicen que su gerente podría darles para inspirarlos a que produzcan un gran trabajo.

¿Cuáles son algunos de los retos?

Determinar las actividades esenciales de la organización y con ello identificar las funciones o actividades que no pueden flexibilizarse y por lo tanto se requiere al colaborador de manera presencial en el área de trabajo o en su defecto que este pueda trabajar desde casa. Restructurar y ajustar horarios o turnos de trabajo. Evaluar los recursos físicos, financieros y materiales que requiere para desempeñar sus funciones. Alinear los objetivos de cada colaborador a los ejes estratégicos de la empresa y que estos no sean evaluados únicamente por horas de asistencia, si no por medio de entregables terminados, como productos, aplicaciones, servicios, etc. Valorar si se realizaran modificaciones a las condiciones de trabajo en los contratos laborales. Considero que todo lo anterior es necesario para establecer y actualizar los indicadores del negocio y así las nuevas formas de medir la productividad.

En conclusión, el nuevo reto de las áreas de capital humano como socios estratégicos de las organizaciones es mantenerse actualizados y adaptar los sistemas de evaluación haciendo uso de recursos tecnológicos confiables que permitan a los colaboradores desempeñar sus actividades a través de las nuevas modalidades de trabajo como Home Office, y que estos sistemas permitan seguir monitoreando el desempeño de los colaboradores además de garantizar a las empresas la generación de utilidades, estabilidad laboral y con ello mantenerse vigentes en la economía del país.

Datos de Contacto:

Sandra Cienfuegos Torres

Lic. Psicología y Mtra. Desarrollo del Talento Humano

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